Kepribadian dan Nilai

1.                              KEPRIBADIAN

            Kepribadian membentuk prilaku setiap individu. Jadi apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya.

         A.  PENGERTIAN KEPRIBADIAN

          Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang  mendiskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang.Definisi kepribadian    yang paling sering digunakan di buat oleh Gordon Allort. Ia mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menetukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. Kepribadian(personality) adalah keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.

          PENGERTIAN KEPRIBADIAN MENURUT BEBERAPA AHLI
a. Yinger

                        Kepribadian adalah keseluruhan perilaku dari seorang individu dengan system   

                        kecenderungan tertentu yang berinteraksi dengan serangkaian instruksi.
b. M.A.W Bouwer
    Kepribadian adalah corak tingkah laku social yang meliputi corak kekuatan, dorongan,

                        keinginan, opini dan sikap-sikap seseorang.
c. Cuber
     Kepribadian adalah gabungan keseluruhan dari sifat-sifat yang tampak dan dapat dilihat  

                         oleh seseorang.
d. Theodore R. Newcombe
     Kepribadian adalah organisasi sikap-sikap yang dimiliki seseorang sebagai latar belakang   

                         terhadap perilaku. Gordon W.Allport. Kepribadian adalah suatu organisasi yang dinamis 

                         dari sistem psiko-fisik indvidu yang menentukan tingkah laku .
     Kepribadian adalah seperangkat karakteristik psikologis yang menentukan pola berpikir,   

                         merasakan dan bertindak, yaitu individualitas pribadi dan sosial dari seseorang.     

                         Pembentukan kepribadian adalah proses bertahap, kompleks dan unik untuk setiap

                         individu. Istilah ini digunakan dalam bahasa sehari-hari berarti “semua keunggulan dari    

                         seseorang,” sehingga kita dapat mengatakan bahwa seseorang memiliki “tidak ada  

                         kepribadian”.

 

2.                       B.    FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPRIBADIAN

A.    Faktor Keturunan

Terdapat tiga dasar penelitian berbeda yang memberikan sejumlah kredibiltas terhadap argumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Dasar pertama terfokus pada penyokong genetis dan prilaku dan temperamen anak-anak. Dasar kedua berfokus pada anak-anak yang dipisahkan sejak lahir. Dasar ketiga meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi.

Penelitian terhadap anak-anak memberikan dukungan yang kuat terhadap pengaruh dari faktor keturunan. Bukti menunjukan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan. Temuan ini mengemukakan bahwa beberapa sifat kepribadian mungkin dihasilkan dari kode genetis sama yang mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut.

Dukungan tambahan terhadap pentingnya faktor keturunan dapat ditemukan dalam berbagai penelitian mengenai kepuasan kerja individual. Kepuasan kerja individual ternyata relatif stabil dari waktu ke waktu. Hasil ini konsisten dengan apa yang anda harapkan jika kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang menjadi bawaan dalam diri seseorang bila dibandingkan dengan faktor lingkungan luar. Faktanya, penelitian telah menunujukan bahwa anak-anak kembar identik yang dibesarkan secara terpisah memiliki tingkat kepuasan kerja yang sama, meskipun pekerjaan mereka sama sekali berbeda.

B.     Faktor Lingkungan

Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman dan kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita.

Ada cara lain dimana lingkungan relevan untuk membentuk kepribadian. Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah tergantung pada situasi yang dihadapinya. Meskipun kita belum mampu mengembangkan pola klasifikasi yang akurat untuk situasi-situasi ini.

Pertimbangan yang seksama mengenai argumen-argumen yang mendukung faktor keturunan maupun lingkungan sebagai penentu utama dari kepribadian seseorang mendorong mendorong kesimpulan bahwa keduanya adalah penting. Faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaiakan diri dengan lingkungan.

3.      SIFAT-SIFAT KEPRIBADIAN

      Karakteristik yang umumnya melekat dalam diri seorang individu adalah malu, agresif, patuh, malas, ambisius, setia, dan takut. Karakteristik-karakteristik tersebut, ketika, ditunjukan dalam berbagai situasi, disebut sifat-sifat kepribadian.

Mengapa sifat-sifat kepribadian menjadi suatu hal yang mendapat perhatian cukup besar? Jawabannya adalah : para peneliti telah lama meyakini bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.

Terdapat sejumlah upaya awal untuk mengidentifikasi sifat-sifat utama yang mengatur prilaku. Akan tetapi, seringnya upaya ini sekedar menghasilkan daftar panjang sifat yang sulit untuk digeneralisasikan dan hanya memberikan sedikit bimbingan praktis para pembuat organisasional. Dua pengecualian adalah Myers-Briggs Type Indicator dan Model Lima Besar.

A. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

MBTI adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling sering digunakan. Instrumen penilaian berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan kedalam karakteristik berikut :

·               Ekstraver versus Introver

      Individu dengan karakterisrik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas, sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu.

·      Sensitif versus Intuitif

Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan. Sebaliknya, individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”

·      Pemikiran versus Perasa

Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah, sedangkan individu dengan karaktristik perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi meraka.

·      Memahami versus Menilai

Individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel.

Klasifikasi-klasifikasi tersebut kemudian dikombinasikan kedalam 16 tipe kepribadian. Untuk mengilustrasikan hal ini, kita akan mengambil contoh. Orang-orang INTJ adalah visioner. Mereka biasanya memiliki ide orisinil dan dorongan yang kuat untuk mewujudkan ide dan tujuan-tujuan mereka sendiri. Orang-orang ESTJ adalah organisator. Mereka cenderung relistis, logis, analitis, dan tegas, serta memiliki jiwa pebisnis atau mekanik alami. Tipe ENTP adalah konseptor. Mereka cenderung inovatif, individualistis, cakap, dan tertarik dengan ide-ide wirausaha.

B.     Model Lima Besar

MBTI mungkin kurang memiliki bukti pendukung yang valid, tetapi hal tersebut tidak berlaku pada model lima faktor kepribadian yang biasanya disebut Model Lima Besar (Big Five Model).

Faktor-faktor Lima Besar mencakup :

·      Ekstraversi (extraversion).

Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya, individu yang memiliki sifat introver cenderung suka menyendiri, penakut, dan pendiam.

·      Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness)

Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.

·         Sifat berhati-hati (conscientiousness)

Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.

·         Stabilitas ekonomi (emotional stability)

Sering juga disebut berdasarkan kebalikannya, yaitu neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan yang mempunyai stabilitas emosi yang postif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian teguh. Sementara itu, individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.

·         Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience)

Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal telah ada.

Dibandingkan dengan individu dengan karakteristik introver, individu yang ekstraver cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan dan kehidupan mereka secara keseluruhan. Mereka biasanya memiliki lebih banyak teman dan menghabiskan lebih banyak waktu untuk bersosialisasi dibandingkan dengan individu yang introver.

4.      MENILAI KEPRIBADIAN

            Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui cara menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan. Beberapa manajer ingin mengetahui cara menilai individu dalam tes kepribadian agar lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja dengan mereka.

            Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian :

A.    Survei Mandiri

Survei mandiri-yang diisi sendiri oleh individu adalah cara paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunujukan kesan yang baik – individu tersebut berbohong untuk mendapatkan hasil tes terbaik guna menciptakan kesan yang baik.

B.     Survei Peringkat oleh Pengamat

Survei peringkat oleh pengamat dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Meskipun survei mandiri dan survei peringkat oleh pengamat sangat berkaitan, penelitian ini mengungkap bahwa survei peringkat oleh pengamat merupakan dasar pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.

C.     Ukuran Proyeksi

Beberapa contoh ukuran proyeksi adalah Rorschah Inkbolt Test dan Thematic Apperception  Test (TAT). Dengan Rorschah dan TAT, para ahli kemudian menilai respons-respons tersebut.

5.      SIFAT KEPRIBADIAN UTAMA YANG MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI

Sifat pertama terkait dengan evaluasi inti diri seseorang. Sifat lainnya adalah machiavellianisme, narsisme, pemantauan diri, berani mengambil resiko, serta kepribadian proaktif dan tipe A.

A.    Evaluasi Inti Diri

Perspektif diri ini merupakan konsep dari evaluasi inti diri (core self-evaluation). Individu dengan evaluasi inti diri positif menyukai diri mereka sendiri, menganggap diri mereka efektif, cakap, dan mengendalikan lingkungan mereka. Sementara itu, individu dengan evaluasi inti diri negatif cenderung tidak menyukai diri mereka sendiri, meragukan kecakapan mereka, dan menganggap diri mereka tidak berdaya atas lingkungan mereka. Evaluasi inti diri seorang individu ditentukan oleh dua elemen utama : harga diri dan lokus kendali.

Harga diri (self-esteem) didefinisikan sebagai tingkat menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan tingkat sampai mana individu menggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang manusia.

Lokus kendali (locus of control) merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri.

B.     Machiavellianisme

Karakterisrik kepribadian Machiavellianisme (Machiavellianism-Mach) berasal dari nama Niccolo Machiavelli, penulis pada abad keenam belas yang menulis tentang cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Individu dengan sikap Machiavellianisme tinggi cenderung pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting dari pada proses.

Sejumlah penelitian mengenai kaitan kepribadian Mach yang tinggi dan rendah terhadap perilaku tertentu telah dilakukan. Individu dengan karakteristik Mach yang tinggi melakukan lebih banyak manipulasi, lebih banyak memperoleh kemenangan, tidak mudah terbujuk, dan lebih banyak membujuk dibandingkan individu dengan tingkat Mach yang rendah.

Namun, tingginya sikap Mach ini dapat diredam oleh faktor-faktor situasional. Telah ditemukan bahwa individu Mach yang tinggi berkembang baik. Ketika mereka berinteraksi secara langsung dengan individu lain, bukan secara tidak langsung. Ketika situasi mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebasan improviasi. Dan bila keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan menganggu individu Mach yang rendah.

C.     Narsisme

Istilah narsis berasal dari mitos Narcissus dari yunani, kisah seorang pria yanag begitu sombongdan bangga sehingga jatuh cinta terhdap dirinya sendiri. Dalam psikologi, narsisme (narcissism) mendeskripsikan seseorang yang mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, mengutamakan diri sendiri, dan arogan.

Sebuah penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsis berpikir mereka adalah pemimpin yang lebih baik bila dibandingkan rekan-rekan mereka, atasan mereka, sebenarnya menilai mereka sebagai pemimpin yang lebih buruk. Individu narsis juga cenderung egois dan eksploitif, dan mereka acap kali memanfaatkan sikap yang dimilki individu lain untuk keuntungan mereka.

D.    Pemantauan Diri

Pemantauan diri (self-monitoring) merujuk pada kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan yang sangat baik dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor-faktor situasional eksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang rendah, cenderung memperlihatkan sikap dan watak asli mereka dalam setiap situasi, karena itu, terdapat konsistensi perilaku yang tinggi antara siapa mereka dan apa yang mereka lakukan.

Bukti menunjukan bahwa individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi cenderung lebih memerhatikan perilaku individu lain dan pandai menyesuaikan diri bila dibandingkan dengan mereka yang memiliki tingkat pemantaun diri yang rendah.

E.     Pengambilan Resiko

Kecenderungan untuk mengambil atau menghindari resiko telah terbukti berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat suatu keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka butuhkan sebelum membuat pilihan. Manajer dengan tingkat pengambilan keputusan tinggi membuat keputusan secara lebih cepat dan menggunakan lebih sedikit informasi dalam memutuskan pilihan-pilihan mereka bila dibandingkan manajer dengan tingkat pengambilan resiko rendah.

Meskipun penelitian sebelumnya menunjukan bahwa manajer pada perusahaan lebih banyak menghindari resiko bila dibandingkan pengusaha berorientasi pertumbuhan yang secara aktif mengelola bisnis kecil, penemuan terbaru menunjukan bahwa manajer perusahaan besar mungkin sebenarnya bersedia mengambil resiko bila dibandingkan pengusaha tersebut.

F.      Kepribadian Tipe A

Seseorang dengan kepribadian tipe A “terlihat secara agresif dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit, dan, bila harus melakukannya, melawan upaya-upaya yang menentang dari individu atau hal lain.

Karakteristik tipe A adalah :

a.       Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat

b.      Merasa tidak sabaran

c.       Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan

d.      Tidak dapat menikmati waktu luang

e.       Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka peroleh.

 Berbeda dengan kepribadian tipe A adalah tipe B, yang benar-benar berlawanan. Tipe B jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang terus meningkat atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang dengan jumlah waktu yang selalu berkurang.

Karakteristik tipe B adalah :

a.       Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran

b.   Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali atas tuntutan situasi

c.       Bersenang-senang dan bersantai daripada berusaha menunjukan keunggulan mereka

d.      Bisa santai tanpa merasa bersalah

6.                              Kepribadian Proaktif

Individu secara aktif berinisiatif untuk memperbaiki keadaan mereka atau menciptakan inisisatif-inisiatif baru disaat individu lain duduk dengan pasif dalam menghadapai situasi. Individu yang proaktif cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Individu proaktif berkemungkinan besar mencapai keberhasilan karier. Hal ini karena mereka memilih, menciptakan, dan mempengaruhi, situasi kerja sesuai kehendak hati mereka.contoh dalam kepribadian proaktif yaitu individu proaktif cenderung menantang status quo atau menyuarakan ketidaksenangan mereka dalam situasi yang tidak mereka sukai.

7.      KEPRIBADIAN DAN KULTURAL NASIONAL

Faktor kepribadian yang diidentifikasi dalam model lima besar muncul dalam hampir setiap studi lintas kultural. Hal ini mencakup serangakian kultural yang berbeda, seperti Cina, Israel, Jerman, Jepang, Spanyol, Nigeria, Norwegia, pakistan, dan AS. Perbedaan-perbedaan ini cenderung muncul ke permukaan karena penekanan pada dimensi-dimensi dan apakah negara-negara tersebut merupakan negara individualistis. Model Lima Besar tampaknya sedikit lebih baik dalam memprediksi kultur individualistis bila dibandingkan kultur kolektivis.

Tidak ada tipe kepribadian umum untuk suatu negara tertentu. Namun, kultur suatu negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya. Kita dapat melihat hal ini dengan memerhatikan lokus kendali dan kepribadian Tipe A.

Terdapat bukti bahwa kultur-kultur berbeda berdasarkan hubungan individu dengan lingkungan mereka. Dalam beberapa kultur, seperti Amerika Utara, orang-orang yakin bahwa mereka bisa mendominasi lingkungan mereka. Orang-orang di negara Timur Tengah, yakin bahwa kehidupan pada dasarnya telah ditentukan sebelumnya.

Meratanya kepribadian Tipe A agaknya dipengaruhi oleh kultur dimana seseorang tumbuh dan berkembang. Terdapat banyak Tipe A disetiap negara, tetapi tipe ini lebih banyak terdapat di negara-negara kapitalis, dimana pencapaian dan keberhasilan materi sangat dihargai.

8.      NILAI

            Nilai (value) menunjukan alasan danar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan intensitas. Sistem nilai(value system) adalah sebuah hierarki yang didasarkan pada penggolongan nilai-nilai seorang individu menurut intensitas mereka.

9.      PENTINGNYA NILAI

Nilai penting terhadap penelitian prilaku organisasi karena menjadi danar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya terjadi. Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku.

  

10.  JENIS-JENIS NILAI

A.    Rokeach Value Survey

RVS terdiri atas dua kumpulan nilai, dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual. Satu kumpulan, yang disebut nilai terminal (terminal value), merujuk pada keadaan-keadaan akhir yang diinginkan. Kumpulan lainnya, disebut dengan nilai instrumental (instrumental value), merujuk pada perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai terminal.

Bebrapa penelitian menegaskan bahwa nilai RVS berubah-ubah diantara setiap kelompok. Individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama (misalnya, manajer perusahaan, anggota serikat kerja, orang tua, dan siswa) cenderung memiliki sifat yang sama.

B.     Kelompok Kerja Kontemporer

Bebeapa keterbataan dari analisis ini. Pertama, kita tidak membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal di seluruh kultur. Kedua, hanya terdapat sengat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga kita harus mengandalkan kerangka intuitif. Terakhir, hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat. Selain keterbatasan-keterbatasan ini, nilai memang mengalami perubahan dari generasi ke genarasi, dan terdapat beberapa pengetahuan berguna yang bisa diperoleh dari analisis nilai melalui cara ini.

NILAI, KESETIAAN, DAN PERILAKU ETIS

Kelompok	Memasuki angkatan kerja	Rata-rata usia saat ini	Nilai-nilai kerja yang dominan
Veteran	1950-an / awal 1960-an	65+	Kerja keras, konservatif, patuh, loyal terhadap organisasi
Boomer	1965-1985	Awal 40-an – 60-an	Keberhasilan, pencapaian, ambisi, tidak menyukai otoritas, loyal terhadap pekerjaan
Generasi X	1985-2000	Akhir 20-an – awal 40-an	Keseimbangan kerja/kehidupan, berorientasi tim, tidak menyukai peraturan, setia pada hubungan-hubungan
Nexter	2000 sampai saat ini	Di bawah 30	Percaya diri, keberhsilan finansial, percaya diri tetapi berorientasi tim, setia pada diri sendiri dan hubungan-hubungan

            Selama pertengahan tahun 1970-an, peringkat manajerial di dominasi oleh para veteran, yang setia terhadap para pemberi kerja mereka. Ketika dihadapkan pada dilema etika, keputusan mereka dibuat menurut apa yang paling baik untuk organisasi mereka. Pada pertengahan sampai akhir tahun 1970-an, generassi boomer naik ke tingkat manajemen yang lebih tinggi. Pada awal tahun 1990-an, sebagian besar posisi manajemen menengah dan puncak dalam organisasi bisnis di pegang oleh boomers. Disaat boomers naik ke puncak genrasi X sedang bergerak menuju celah-celah manajemen menengah dan dengan segera akan naik ke manajemen puncak.nilai terminal adalah keadaan akhir kehidupan yang diinginkan tujuan-tujuan yang ingin dicapai seorang selama masa hidupnya. Nilai instrumental adalah perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai-nilai terminal seseorang.

11.  NILAI LINTAS KULTUR

A.    Kerangka Hofstede untuk Menilai Kultur

Salah satu pendekatan yang paling banyak digunakan untuk menganalisis variasi kultur, dibuat pada akhir tahun 1970-an oleh Greet Hofstede. Ia menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda-beda. Dan kelimanya di definisikan sebagai berikut :

a.       Jarak kekuasaan (power distance)

Tingkatan dimana individu dalam suatu negara setuju bahwa kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Peringkat yang tinggi atas jarak kekuasaan berarti bahwa ketidaksamaan kekuatan dan kekayaan yang besar ada dan ditoleransi dalam kultur tersebut

b.      Individualisme (individualism) versus Kolektivisme (collectivism)

Individualisme adalah tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.

c.       Maskulinitas (masculinity) versus Femininitas (femininity)

Penilaian maskulinitas yang tinggi menunujukan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi masyarakat. Penilaian feminitas yang tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita. Dalam kultur ini, wanita diperlakukan sama dengan pria dalam segala aspek kehidupan masyarakat.

d.      Penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance)

Tingkatan dimana individu dalam suatu negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan situasi tidak terstruktur. Dalam kultur dimana tingkat penghindaran ketidakpastian tinggi, individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas.

e.       Orientasi jangka panjang (long term orientation) versus Orientasi jangka pendek (short term orientation)

Individu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan mengharagi penghematan, ketekunan, dan tradisi. Sementara itu, individu dalam kultur orientasi jangka pendek menghargai masa kini, perubahan diterima dengan lebih siap, dan komitmen tidak mewakili halangan-halangan menuju perubahan.

B.     Kerangka Globe untuk Menilai Kultur

Program penelitian global leadership and organization behavior effectiveness (GLOBE) adalah sebuah penyelidikan lintas kultural mengenai kepemimpinan dan kultural nasional yang terus-menerus dilakukan, dimulai pada tahun 1993.

a.       Ketegasan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap tegar, konfrontatif, tegas, dan kompetitif, dibandingkan rendah hati, dan lembut.

b.      Orientasi masa depan. Tinkgatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai perilaku yang berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan, investasi masa depan, dan penundaan kepuasan.

c.       Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender,

d.      Penghindaran ketidakpastian. Sebagai kepercayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur sosial untuk mengurangi ketidakmampuan dalam memprediksi kejadian masa depan.

e.       Jarak kekuasaan. Sebagai tingkatan sampai mana anggota suatu masyarakat dapat menerima kekuasaan dibagi secara tidak adil.

f.       Individualisme/kolektivisme. Sebgai tingkatan sampai mana individu didorong oleh situasi-situasi sosial untuk bergabung dalam kelompok-kelompok suatu organisai dan masyarakat.

g.      Kolektivisme dalam kelompok. Berlawanan dengan berfokus pada institusi sosial, dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi sosial merassa bangga atas keanggotaannya dalam kelompok kecil.

h.      Orientasi kinerja. Hal ini merujuk pada tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai anggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan.

i.        Orientasi kemanusiaan. Hal ini didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk bersikap adil, altruistis (mendahulukan kepentingan individu lain), murah hati, perhatian, dan baik terhadap lain.

C.     Implikasi Terhadap PO

PO telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan konsep-konsepnya harus mencerminkan nilai-nilai kultural yang berbeda dari individu di negara-negar yang berbeda. Untungnya, terdapat banyak penelitian yang telah diterbitkan selama beberpa tahun terakhir, yang memungkinkan kita untuk menentukan dimana konsep-konsep PO dapat diterapkan secara universal pada seluruh kultur dan dimana konsep-konsep tersebut tidak bisa diterapakan.

  

MENGHUBUNGKAN KEPRIBADIAN DAN NILAI SEORANG INDIVIDU DENGAN TEMPAT KERJA

KESESUAIAN INDIVIDU-PEKERJAAN

Memadankan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian merupakan pernyataan terbaik dalam teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) milik Jhon Holand. Teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karekteristik kepribadian sesorang individu dengan pekerjaan. Holland menghadirkan enam tipe kepribadian dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan satu posisi bergantung pada tingkat sampai mana individu secara berhasil mencocokan kepribadian mereka dengan suatu pekerjaan.

Jenis	Karakteristik Kepribadian	Pekerjaan yang Kongruen
·       Realistis: lebih menyukai aktivis fisik yang menbutuhkan ketrampilan, kekuatan dan koordinasi ·      Investigatif: lebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berpikir, berorganisasi dan memahami ·      Sosial: lebih menyukai aktivitas sosial seperti membantu dan  mengarahkan orang lain ·      Konvensional: lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan, rapi, dan tidak ambigu ·      Giat: lebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuasaan ·      Artistik: lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis, memungkinkan ekspresi yang kreatif	Pemalu, sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis Analitis, tidak dibuat-buat, ingin tahu, bebas Suka bergaul, ramah, koopertif, pengertian Patuh, efesien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel Percaya diri, ambisius, energetik, mendominasi Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealistis, emosional, tidak praktis	Mekanik, operator alat bor, pekerja lini perakitan, petani Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, dan pembawa berita Pekerja sosial, guru, konselor, psikolog klinis Akuntan, manajer perusahaan, kasir bank, juru tulis Pengacara, agen real estat, humas, manajer bisnis kecil Pelukis, musisi, penulis, desainer interior

Seorang realistis yang melakukan pekerjaan sosial berada dalam situasi yang sangat tidak sesuai. Poin-poin utama dari model ini adalah :

1.      Terdapat perbedaan intrinsik dalam hal kepribadian diantara para individu

2.      Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda

3.      Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa lebih nyaman dan berkemungkinan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.

KESESUAIAN INDIVIDU-ORGANISASI

Kesesuaian individu-organisasi pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu meninggalkan organisasi-organisasi yang tidak cocok dengan kepribadian mereka. Mengikuti pedoman ini pada saat melakukan perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya, menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan yang lebih rendah.

Penelitian terhadap kesesuaian individu-organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lebih renda