"KARYAWAN YANG BAIK (EFEKTIF)"

Ada 10 ciri karyawan yang baik yaitu :
1. Komunikator
Setiap pimpinan pasti menyukai karyawan yang memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik dan mengekspresikan diri secara jelas, baik secara tertulis maupun saat berbicara. Komunikasi yang tidak akurat atau tidak tepat antar karyawan dapat menyebabkan banyak masalah bagi perusahaan.
2. Pekerja Keras
Tidak mudah mendapatkan karyawan yang pekerja keras. Bisa saja seorang karyawan mengatakan dirinya seorang pekerja keras, padahal sebenarnnya dia tidak selalu bekerja saat masih jam kantor. Karena itu, Anda perlu mengingatkan diri sendiri tentang pentingnya bekerja keras sebagai karyawan.
3. Bekerja Secara Tim
Setiap perusahaan terdiri dari beberapa tim. Setiap perusahaan juga membutuhkan usaha tim dengan efektif. Karena itu, setiap tim diharapkan mampu bekerjasama dan solid. Karyawan yang mampu bekerjasama secara tim diibaratkan semut pekerja.
4. Mampu Beradaptasi dan Mampu Belajar
Karyawan yang baik tahu bagaimana harus menyesuaikan diri dengan lingkungan baru, bersedia mempelajari hal hal baru dan melakukan yang terbaik dalam setiap perubahan serta cenderung menjadi pemain terbaik  dalam organisasi apapun.
5. Memotivasi Diri Sendiri
Seorang karyawan yang baik tidak pernah ragu ragu mengambil tanggung jawab atau posisi yang lebih tinggi. Dia juga siap untuk bekerja diluar tugasnya sehari hari yang berkaitan dengan pemecahan masalah perusahaan atau pencapaian tujuan perusahaan.
6. Membantu Orang Lain
Setiap karyawan akan menghargai uluran tangan karyawan lain jika ia sedang membutuhkan bantuan. Jangan ragu untuk membantu orang lain. Hal ini akan menjalin hubungan persahabatan dengan rekan kerja dan menjaga kantor berjalan lancer. Sikap karyawan yang helpful pada waktunya akan dihargai oleh pimpinan dan rekan kerja.
7. Jujur
Seorang karyawan yang baik adalah jujur terhadap pekerjaannya. Mereka cukup kritis dan bersedia menerima saran dan kritikan karena menganggap bahwa hal itu sangat penting untuk menjadi pelajar yang baik.
8. Sopan dan Beretika
Menjadi ramah tidak akan merugikan Anda. Karyawan yang baik tentu akan menyambut rekan kerja mereka dengan sebuah sapaan hangat, ‘selamat pagi’, mengatakan hal hal yang sopan seperti ‘terima kasih’ dan ‘silahkan’. Hal tersebut mungkin tampak sepele, namun membuat karyawan justru merasa lebih dihargai. Seorang karyawan yang baik juga mengikuti kebijakan perusahaan dan bisa mengilhami orang lain untuk melakukan hal yang sama. Ada aturan kerja yang dibuat dan harus diikuti. Ada sopan santun di setiap tempat yang harus dijaga.
9. Disiplin dan Tepat waktu
Setiap atasan menyukai karyawan yang disiplin dan tepat waktu. Waktu adalah uang. Datang terlambat ke kantor, mengambil jam istrahat untuk sesuatu yang tidak perlu, menunda  nunda pekerjaan dan meninggalkan kantor lebih awal  dari jam kerja akan membuat perusahaan membuang buang biaya mempekerjakan karyawan semacam itu. Atasan akan kurang menghargai karyawan yang tidak mampu berdisiplin.
10. Mencuri Poin dan Menghormati Privasi
Salah satu praktek yang paling umum dilakukan di kantor adalah ‘mencuri poin’ karyawan lain agar terlihat sebagai karyawan teladan. Seorang karyawan yang baik tentu tidak akan melakukan atau membiarkan rekan kerja kehilangan poinnya. Seorang karyawan harus selalu ingat bahwa dia datang ke kantor untuk bekerja dan menciptakan karir. Jangan menyebarkan gosip  kantor  atau rumor.  Seorang karyawan yang baik akan menghormati privasi rekan kerjanya, menjaga dan melindungi hal yang bersifat rahasia perusahaan atau bisnis perusahaan.

Mengelola Perubahan

Jangan pernah menyia-nyiakan waktu, bermimpilah selagi bisa bermimpi. Betapa indahnya perubahan-perubahan itu terjadi akan membuat alam menjadi bijak. Orang berubah karena mencari kesenangan atau sakit. Perubahan diarahkan kepada yg namanya suatu tujuan. Perubahan membuat sesuatu menjadi tidak enak. Perubahan itu, anda harus jatuh berkali-kali. Perubahan itu diawali:

- Shifting your paradigm(ubahlah cara berpikir)

- Obstacle clear ence(bagaimana menghilang rasa takut)

- Basic value

- Attication skill

- Track the top

 Politik Perubahan:
Dorongan untuk perubahan adalah kemungkinan berasal dari agen luar perubahan, karyawan baru, atau manajer di luar struktur kekuasaan utama.

Hasil dari perebutan kekuasaan dalam organisasi akan menentukan kecepatan dan kualitas perubahan.

 Penelitian Tindakan:Sebuah proses perubahan berdasarkan pengumpulan data yang sistematis dan kemudian pemilihan tindakan perubahan berdasarkan apa data dianalisis yg ditunjukkan.Proses langkahnya:- Diagnosa- Analisa- Tanggapan- Tindakan- EvaluasiAksi manfaat penelitian :- Masalah - fokus daripada solusi yang berpusat- Keterlibatan karyawan Heavy mengurangi resistensi terhadap perubahan.

 Pengembangan Organisasi:Pengembangan Organisasi ( OD )Sebuah koleksi dari intervensi yang direncanakan , dibangun di atas nilai-nilai humanistik - demokrasi , yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan karyawan kesejahteraanNilai OD:- Menghormati orang- Kepercayaan dan dukungan- Daya pemerataan- Konfrontasi- Partisipasi.

Proses Seleksi Karyawan

PROSES SELEKSI

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

Keputusan yg paling penting bagi HR:

- Seleksi Awal: pelamar yang tidak memenuhi persyaratan dasar ditolak

- Seleksi Kontijensi: pelamar yang memenuhi syarat di antara yang terbaik, tapi yang gagal seleksi      kontingen, ditolak

- Seleksi Substantif: pelamar yang memenuhi persyaratan dasar, tetapi kurang berkualitas daripada yang lain, ditolak.

 

Perbedaan Pelatihan&Pengembangan
Pelatihan:
- Dengan hitungan hari&jam
- Sifatnya keterampilan
Pengembangan:
- Membutuhkan waktu yg lama.

 

* Program Pelatihan&Pengembangan:
Tipe Pelatihan:
- Keterampilan Literasi Dasar
- Keterampilan Teknis
- Keterampilan Interpersonal
- Keterampilan Pemecahan Masalah
* Metode Pelatihan:
- Resmi
- Informal
- On-The-Job
-Off-The-Job
- Berbasis Komputer

Berbagai Peralatan Tes

Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

- Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

- Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

- Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan

- Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

- Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang

2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan

3. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:

a.   Pendekatan succesive hurdles

Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.

b.   Pendekatan compensantory

Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

KESIMPULAN

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang atau orang – orang dari sekelompok pelamar yang ada melalui serangkaian tahapan tes, sehingga diperoleh tenaga kerja yang paling sesuai atau yang paling memenuhi syarat dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu yang telah tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini, yang dilakukan oleh perusahaan tersebut.

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.

Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a.   Seleksi ilmiah,

b.   Seleksi non ilmiah.

Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:

a.   Teknik seleksi menggunakan interview,     

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center.

Sebelum  melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan mempertimbangkan dan menetapkan suatu standar kriteria yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian barulah proses seleksi dilakukan sesuai dengan kriteria yang ada. Dengan melakukan tahapan – tahapan tes yang menjadi alat proses penyeleksian, namun senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

Budaya Organisasi

Pengertian Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.

EdgarH.Schein(1992)
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut .BO mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain.

Karakteristik budaya organisasi

tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.^[5]

• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure, yaitu:
1. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang         harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
5. Networkj, aringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana. 

Kekuatan dan Kelemahan Budaya Organisasi
Menurut Robbins
1. Ciri-Ciri Budaya Kuat :
a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi
b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
Ciri Budaya Organisasi Lemah menurut Deal dan Kennedy
a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi
     untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294, fungsi budaya organisasi antara lain :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota – anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada   kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar – standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

Bagaimana karyawan belajar budaya?

- Cerita

- Ritual

- Simbol Material

- Bahasa yg digunakan.

Bagaimana cara mempertahankan budaya organiasi?

- Dengan memberikan bonus atau kompensasi

- Sikap disiplin dari atasannya, jika tidak disiplin maka rapuhlah budaya organisasi.

Power and Politics

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperolehHubungan kepemimpinan dengan kekuasaan:

- kekuasaan adalah hak seorang pemimpin, contoh; ketua kelas

- kepemimpinan itu akan memanfaatkan kekuasaan, untuk menarik, mngajak untuk mencapai visi atau tujuannya

Bagaimana praktek-praktek politik bisa terjadi?

- karena politik itu alat untuk mendapatkan kekuasaan, dan mendapatkan dukungan kekuasaan, sehingga kalau ingin berorganisasi haruslah berpolitik

Kita harus melihat bahwa power itu ada 2:

- kekuatan atau kekuasaan

- cara ketergantungan

Douglas Fairholm mengklasifikasi 10 jenis kekuasaan yang banyak diaplikasikan hingga saat ini, yang menurutnya adalah:

1. Reward Power
         Reward Power adalah kekuasaan yang didasarkan kemampuan seseorang menyediakan keuntungan bagi sesuatu atau orang lain. Kekuasaan mengalir dari individu yang mampu menyediakan reward yang dibutuhkan orang lain. Kemampuan ini memungkinkan pemilik kekuasaan mengendalikan perilaku orang lain dan mencapai hasil yang diharapkan sejauh adanya kebutuhan orang lain tersebut akan reward yang disediakan olehnya.
Penggunaan kekuasaan reward biasanya dilakukan oleh orang di tingkatan tertinggi hirarki organisasi. Mereka biasanya punya akses pada material, informasi atau upah psikologis (senyum, perhatian, pujian, kata-kata manis).

2. Coercive Power
             Coercive Power adalah kekuasaan yang didasarkan atas kemampuan seseorang menyediakan dampak hukuman pada target akibat ketidakpatuhannya. Kekuasaan ini terletak pada kemampuan seseroang untuk memerintahkan kepatuhan lewat cara fisik. Seperti reward, kekuasaan jenis ini memungkinkan pemimpin mempengaruhi perilaku orang lain akibat kemampuannya menerapkan hasil yang tidak diinginkan. Ketidakpatuhan atas orang yang punya jenis kekuasaan koersif menghasilkan penerapan hukuman dalam bentuk menahan reward yang diinginkan. Ini merupakan situasi kekuasaan koersif, kekuasaan yang mengikuti model militer.

3. Expert Power
     Expert Power adalah kekuasaan yang didasarkan kemampuan dan pengetahuan khusus yang dimiliki seseorang di mana target atau orang lain kerap menggunakan atau bergantung kepadanya.

4. Legitimate Power
           Legitimate Power adalah kekuasaan yang didasarkan atas perasaan orang lain bahwa pelaku kekuasaan punya otoritas dan hak untuk mempengaruhi tindakan mereka. Perasaan ini merupakan hasil yang diterima dari organisasi formal atau warisan historis.

5. Identification Power with Other
           Hubungan seseorang dengan orang lain yang punya kekuasaan menular pada orang yang berhubungan tersebut. Sebab itu, kekuasaan yang ada merujuk pada penguasa lain. Jenis kekuasaan ini bisa datang lewat hubungan personal seperti sekretaris atau asisten administrasi yang kerap kerja bareng boss eksekutif. Jika orang yang mendekatkan diri dengan kekuasaan tersebut juga meniru gagasan, norma, metode, dan tujuan dari orang berkuasa, kekuasaan orang tersebut akan bertambah.

6. Critical Power
          Pada tingkat lain, seseorang berkuasa hingga derajat mana kontribusi orang tersebut bersifat kritis bagi individu lain atau bagi organisasi. Bilamana orang lain berhasrat pada energi, sumberdaya, dan keahlian seseorang, hingga derajat tersebut pula ia punya kekuasaan atas mereka. Seseorang juga menerapkan kekuasaan sejauh orang tersebut terhubung dengan sumber daya yang mereka kuasai.

7. Social Organization Power
          Sumber kekuasaan lainnya adalah organisasi sosial. Kekuasaan juga diturunkan lewat hubungan terstruktur di mana seseorang mengkombinasikan kekuatan individual mereka guna memenuhi tujuan kelompok. James MacGregor Burns menyatakannya dalam kata-kata “kekuasaan seorang pemimpin mengalir dari kekuasaan pengikut.” Pencapaian tujuan hanya dapat terselenggara ketika satu individu berhasil memobilisasi dan mentransformasi pengikut, yang pada gilirannya mentransformasikan kekuasaan tersebut kepada pemimpin.

8. Power Using Power
          Kekuasaan juga bisa bersumber tatkala seseorang menggunakan kekuasaan-nya. Kekeliruan menerapkan kekuasaan dapat berakibat hilangnya kekuasaan. Sebaliknya, penggunaan kekuasaan cenderung meningkatkan kekuasaan itu sendiri. Persepsi dari orang lain seputar kekeliruan seorang pengguna kekuasaan bisa menghasilkan berkurangnya dukungan. Kekeliruan bertindak atau sering melakukan kekuasaan secara sembrono bisa mengikis kekuasaan dan dukungan dari orang lain yang kita butuhkan agar kekuasaan kita langgeng. Kekuasaan, pada dirinya sendiri, adalah sumber bagi kekuasaan lainnya.

9. Charismatic Power
           Karisma yang digambarkan Max Weber dan Referent Power diidentifikasi menyediakan dasar teoretis bagi dasar kekuasaan. Orang yang punya karisma biasanya punya personalitas menyenangkan, menarik, dan mendorong orang mau mematuhi si pemilik karisma. Orang yang punya kharisma biasanya ada di lingkar tengah klik-klik berpengaruh dan punya akses pada orang-orang berpengaruh di dalam komunitas.

10. Centrality Power
            Penempatan strategis individu ke dalam organisasi juga merupakan sumber kekuasaan. Lokasi fisik di jantung kegiatan atau interaksi dengan orang-orang berkuasa menambah perkembangan dan penggunaan efektif dari kekuasaan. Sentralitas kekuasaan ini penting dalam konteks kekuasaan, baik secara fisik ataupun sosial.

Cara-cara politik tersebut adalah:

1.    Autocratically (secara otokratik) – > “kita lakukan dengan cara ini.”

2.    Bureaucratically (secara birokratis) – > “kita disarankan melakukan cara ini.”

3.    Technocratically (secara teknokratis) – > “yang terbaik dengan cara ini.”

4.    Democratically (secara demokratis) – > “bagaimana kita melakukannya

Munculnya Politik dalam Organisasi

Richard L. Daft mengidentifikasi 3 wilayah dimana politik organisasi terangsang untuk muncul. Wilayah-wilayah tersebut adalah : (1) Perubahan Struktural; (2) Suksesi Manajemen; dan (3) Alokasi Sumber Daya.

Perubahan Struktural. Perubahan struktural, misalnya reorganisasi jabatan, langsung menohok ke dalam “jantung” hubungan otoritas dan kekuasaan. Reorganisasi seperti perubahan tugas dan wewenang, juga berdampak atas dasar kekuasaan akibat ketidakmenentuan strategis. Untuk alasan ini, reorganisasi membawa ke arah maraknya kegiatan politik dalam organisasi. Para manajer secara aktif menawar dan menegosiasi guna memelihara wewenang dan kekuasaan yang mereka miliki. Merger dan akuisisi juga kerap membawa kegiatan politik yang eksplosif.

Suksesi Manajemen. Perubahan keorganisasian seperti rekrutmen eksekutif baru, promosi, dan transfer pegawai punya signifikansi politik yang besar, khususnya pada level organisasi puncak dimana ketidakmenentuan demikian tinggi dan jaringan kepercayaan, kerjasama, dan komunikasi di antara eksekutif adalah penting. Keputusan rekrutmen dapat melahirkan ketidakmenentuan, pertentangan wacana, dan ketidaksetujuan. Manajer dapat menggunakan perekrutan dan promosi guna memperkuat jaringan aliansi dan koalisi dengan menempatkan orang-orangnya sendiri dalam posisi kunci.

Alokasi Sumberdaya. Alokasi sumber daya adalah arena politik ketiga. Alokasi sumberdaya memotong seluruh sumberdaya yang dibutuhkan bagi kinerja organisasi, termasuk gaji, anggaran, pekerja, fasilitas kantor, perlengkapan, penggunaan transportasi kantor, dan sebagainya.