Konflik dan Negoisasi

A.  Definisi Konflik

              Konflik berasal dari kata kerja Latin, configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negative, atau akan memengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Hal ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan yang sedang berlangsung ketika sebuah interaksi “berubah” menjadi suatu konflik antar pihak.

B. Pengertian Konflik Menurut Beberapa Ahli

Menurut Robbins (2002), konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative atau akan segera mempengaruhi secara negative pihak lain. Menurut Sopiah (2008), konflik itu adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Menurut Suprihanto (2003), konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.  Mastenbroek dalam Soetopo  (2010), memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Menurut Soetopo (2010), konflik adalah suatu pertentangan dan ketidakseusaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional. Menurut Kreitner (2005), konflik adalah sebuah proses di mana satu pihak menganggap bahwa kepentingan-kepentingannya ditentang atau secara negative dipengaruhi oleh pihak lain.

C. Pandangan Tentang Konflik.

  Terdapat tiga sudut pandang atau pandangan terhadap konflik yang terjadi dalam organisasi, antara lain: 

 

1.   Pandangan Tradisional 

Berpandangan bahwa semua konflik itu berbahaya dan harus dihindari. Pandangan ini sejalan dengan sikap yang dianut banyak orang menyangkut perilaku kelompok tahun 1930-an dan 1940-an. Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan para manager untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka. Ini merupakan pandangan sederhana. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada sebab-sebab konflik serta mengkoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.

2.      Pandangan Hubungan Manusia

Pandangan ini berpendapat bahwa konflik adalah kejadian alamiah dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik tak terhindarkan, mazhab hubungan manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan konflik.pandangan hubungan manusia ini mendominasi teori konflik dari akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

  

 3.      Pandangan Interaksionis 

Pandangan ini mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang, dan kooperatif biasanya menjadi statis, apatis, serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahandan inovasi. Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik adalah baik. Terdapat dua kategori konflik, yaitu: 

a.       Konflik fungsional, yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok       dan       meningkatkan kinerjanya.

b.      Konflik disfungsional, yaitu konflik yang menghambat kinerja kelompok Secara spesifik, ada tiga tipe konflik:             

a.       Konflik tugas, yaitu berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan.

b.      Konflik hubungan, yaitu berfokus pada hubungan antarpersonal.

D.  Jenis Dan Penyebab 

      Ditinjau dari segi fungsinya, ada dua jenis konflik, yait

1.      Konflik Konstruktif

Adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi.

2.      Konflik Destruktif   

      Adalah konflik yang memiliki nilai negative bagi organisasi.

Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik terbagi menjadi tiga jenis,  antara lain:

1)     Konflik kebutuhan individu dengan peranan dalam organisasi

2)     Konflik peranan dengan peranan

3)     Konflik individu dengan individu lain

Setiap orang memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi, sehingga sering kali berbenturan dengan peranan yang harus dijalankan dalam organisasi atau bahkan berbenturan dengan kebutuhan orang yang laiinya.

Ditinjau dari segi materi yang dikonflikkan, terdapat empat jenis konflik, yaitu:

1.      Konflik Tujuan: Konflik jenis ini terjadi jika ada 2 atau lebih tujuan yang kompetitif atau bahkan kontradiktif.

2.      Konflik Peranan

Peranan adalah konsep yang sangat penting dalam organisasi karena akan membantu memahami perilaku yang diharapkan dari pihak yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi (Suprihanto, 2003). Konflik peranan timbul karena manusia memiliki lebih dari satu peranan dan setiap peranan tidak selalu memiliki kepentingan yang sama. Di sisi lain, banyaknya peranan dalam keseluruhan organisasi semakin membuka peluang munculnya konflik ini.

3.      Konflik Nilai

Menurut Milton Rokeach dalam Kreitner (2005), nilai adalah kepercayaan yang bertahan lama di mana model sikap khusus atau sifat-akhir eksistensi secara pribadi atau secara social lebih disukai daripada model sikap yang seballiknya atau yang bertentangan dengan sifat akhir eksistensi. Konflik nilai muncul karena pada dasarnya nilai yang dimiliki setiap individu dan nilai yang dijunjung tinggi antar-organisasi tidak sama.

4.      Konflik Kebijakan: Dapat terjadi karena adanya ketidaksetujuan individu atau kelompok terhadap kebijakan yang disampaikan oleh pihak tertentu (Soetopo, 2010).

     Sopiah (2008) membedakan konflik dalam beberapa perspektif, antara lain :

1.      Konflik Intraindividu: Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.

2.      Konflik Antarindividu: Konflik yang terjadi antarindividu yang berbeda dalam suatu kelompok atau antarindividu pada kelompok yang berbeda.

3.      Konflik Antarkelompok: Konflik yang bersifak kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.

4.      Konflik Organisasi: Konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional.

     Mastenbroek dalam Soetopo (2010), membagi konflik menjadi 4 jenis, antara lain:

1.      Instrumental Conflicts: Terjadi karena ketidaksepakatan komponen organisasi dan proses pengoperasiannya.

2.      Socio-emotional Conflicts: Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka kepercayaan, rasa terikat dan identifikasi terhadap kelompok, lembaga, dan lambang-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi satu dengan yang lain. 

3.      Negotiating Conflicts: Adalah ketegangan-ketegangan pada waktu terjadinya proses negosiasi, misalnya pada waktu membagi barang, uang, fasilitas, wewenang.

                        4.      Power and Dependency Conflicts: 
       
                       E.     Proses Konflik

                       1.      Tahap 1: Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan : Tahap pertama ini adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak harus mengarah langsung pada konflik, tetapi salah satunya diperlukan jika konflik akan muncul. Secara sederhana, kondisi-kondisi tersebut dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum, yaitu:

a.       Komunikasi: Sebuah ulasan mengenai penelitian menunjukkan bahwa konotasi kata yang menimbulkan makna yang berbeda, pertukaran informasi yang tidak memadai, dan kegaduhan pada saluran komunikasi merupakan hambatan komunikasi dan kondisi potensial pendahulu yang menimbulkan konflik. Penelitian menunjukkan bahwa potensi konflik meningkat ketika terjadi terlalu sedikit atau terlalu banyak informasi. Jelas, meningkatnya komunikasi menjadi fungsional sampai pada suatu titik, dan diatasnya dengan terlalu banyak komunikasi, meningkat pula potensi konflik.

b.      Struktur : Istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Semakin besar ambiguitas dalam mendefinisikan secara tepat dimana letak tanggung jawab atas tindakan, semakin besar potensi munculnya konflik.

c.       Variabel-variabel Pribadi

Kategori ini meli[uti kepribadian, emosi, dan nilai-nilai. Bukti menunjukkan bahwa jenis kepribadian tertentu memiliki potensi memunculkan konflik. Emosi juga dapat menyebabkan konflik. Nilai yang berbeda-beda yang dianut tiap-tiap anggota dapat menjelaskan munculnya konflik

2.     Tahap 2: Kognisi dan Personalisasi

Sebagaimana yang telah disinggung dalam definisi mengenai konflik, disyaratkan adanya persepsi. Karena itu, salah satu pihak (atau lebih) harus menyadari adanya kondisi-kondisi pendahulu. Namun karena suatu konflik yang dipersepsi, tidak berarti bahwa konflik itu dipersonalisasi. Konflik yang dipersepsi merupakan kesadaran oleh satu atau lebih pihak  akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik. Pada tahap ini mungkin tidak berpengaruh apapun pada perasaan satu dan yang lainnya. Baru pada tingkat perasaan, yaitu ketika orang mulai terlibat secara emosional, para pihak tersebut merasakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau rasa bermusuhan.

Tahap ini penting karena disinilah isu-isu konflik biasanya didefinisikan. Pada tahapan proses inilah, para pihak memutuskan konflik itu tentang apa, dan pada akhirnya ini sangat penting karena cara sebuah konflik didefinisikan akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik.

3.      Tahap 3: Maksud

Mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku mereka. Masud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Seseorang harus menyimpulkan maksud orang lain untuk mengetahui bagaimana sebaiknya menanggapi perilakunya itu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.Dengan menggunakan sifat kooperatif (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memuaskan kepentingan pihak lain) dan sifat tegas (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri), lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasi:

a.       Bersaing

Yaitu hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi, tanpa memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik dengannya. Perilaku ini mencakup maksud untuk mencapai tujuan anda dengan mengorbankan tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan kesimpulannya salah, dan mencoba membuat orang lain dipersalahkan atas suatu masalah.

b.      Bekerja sama

Yaitu suatu situasi dimana pihak-pihak yang berkonflik ingin sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak. Maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi berbagai sudut pandang.

c.       Menghindar

Yaitu hasrat untuk menarik diri dari konflik atau menekan sebuah konflik. Maksud dari perilaku ini adalah mencoba mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang lain yang berbeda pendapat.

d.      Akomodatif

Yaitu kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri. Maksud dari perilaku ini adalah supaya hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkorban.

4.     Tahap 4: Perilaku

Tahap perilaku meliputi pernyataan, aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk mengoperasikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini memiliki kualitas stimulus yang berbeda dari maksud.Jika konflik bersifat disfungsional, maka perlu dilakukan berbagai teknik penting untuk meredakannya. Para manajer mengendalikan tingkat konflik dengan manajemen konflik (conflict management), yaitu pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

5.      Tahap 5: Akibat

Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi itu bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bisa bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.

a.      Akibat fungsional: Meningkatnya keragaman kultur dari anggota dapat memberikan manfaat lebih besar bagi organisasi. Penelitian memperlihatkan bahwa heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusandan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.

b.      Akibat disfungsional

Pertengkaran yang tak terkendali menumbuhkan rasa tidak senang, yang menyebabkan ikatan bersama renggang, dan pada akhirnya menuntun pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antar anggota.

c.       Menciptakan konflik fungsional

Salah satu cara organisasi menciptakan konflik fungsional adalah dengan memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum mereka yang suka menghindari konflik.

F.      Negosiasi

Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak ( atau lebih ) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins ( 2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.

                        Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.

 

G.    Strategi  Negosiasi 

1.      Negosiasi Menang-Kalah ( Win-Lose )

Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol ( zero sum game ). Artinya apapun yang terjadi dalam negosiasi  pastilah salah satu pihak akan menang, sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan pendekatan distributif (ivancevich,2007).

2.      Negosiasi Menang-Menang ( Win-Win )

Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif , dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif.  Situasi –situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana setiap pihak mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain ( Ivancevich, 2007).

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang ( seperti antara atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang dilimpahkan kepada bawahan), dalam satu kelompok ( seperti pada kebanyakan proses pengambilan keputusan dalam kelompok), antarkelompok ( seperti yang terjadi antara departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas, atau tanggal pengiriman), melalui internet ( Ivancevich, 2007)

H.    Proses Negosiasi

Robbins (2008) menjelaskan tahap-tahap negosiasi sebagai berikut:

1.      Persiapan dan perencanaan :sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.

2.      Penentuan aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada , yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal  atau tuntutan awal mereka.

3.      Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.

4.      Penutupan dan implementasi : tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

I.       Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga

Pihak ketiga dilibatkan saat pihak-pihak yang bernegosiasi mengalami jalan buntu,adakalanya pihak ketiga sengaja dilibatkan sejak awal proses negosiasi. Dalam keadaan apapun, negosiasi yang melibatkan pihak ketiga semakin banyak digunakan.

     Ivancevich( 2007: 63) salah satu tipologi menyebutkan setidaknya terdapat empat macam intervensi pihak ketiga yang mendasar:

1.      Mediasi adalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi  yang dibuat oleh pihak ketiga

2.      Arbitrase adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa terjadinya kesepakatan. Robbins ( 2008 ) kelebihan arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan penyelesaian.

3.      Konsiliasi  adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti seorang mediator.

Memahami Kerja Sama Tim

A.    Perbedaan Antara Kelompok dan Tim

Kelompok kerja (work group) adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagai informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. Tim kerja(work team) adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual.

B.    Pengertian  Tim Kerja.

Banyak pengertian/definisi tentang Tim Kerja yang dikemukakan oleh para ahli, antara    lain :

Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen, Timothy2008:406). Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja per individu disuatu organsasi.

Allen (2004:21) pekerja tim atau tim kerja adalah orang yang sportif, sensitive, dan senang bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam dalam tim dengan sangat jelas. Tim kerja menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi.Usaha-usaha individual mereka menghasilkan satu tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Penggunaan tim secara ekstensif menghasilkan potensi bagi sebuah organisasi untuk   membuahkan banyak hasil yang lebih besar tanpa peningkatan masukan. Kinerja tim akan lebih unggul daripada kinerja individu jika tugas yang harus dilakukan menuntut keterampilan ganda.

Sebuah tim (team) adalah sebuah unit yang terdiri dari 2 orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik (Daft, 2003:171).

Katzenbach dan Smith, mendefinisikan team sebagai sekelompok kecil orang dengan keterampilan yang saling melengkapi yang berkomitmen untuk maksud bersama.Sedangkan menurut Hunsaker, 2001, Tim ialah kelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi dan berkomitmen untuk mecapai tujuan bersama secara efektif dan efisien.

C.     Jenis-Jenis Tim

1.      Tim Penyelesaian Masalah adalah kelompok-kelompok yang terdiri atas 5sampai 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam setiap minggu untuk mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas,efisiensi,dan lingkungan kerja.

2.      Tim kerja yang mengelola diri sendiri adalah kelompok-kelompok yang terdiri atas 10 sampai 15 orang yang memikul tanggungjawab daripada pengawas mereka yang terdahulu.

3.      Tim lintas fungsional adalah para karyawan yang berasal dari tngkatan hierarki yang kurang lebih sama tetapi dari berbagai bidang pekerjaan yang berbeda yang berkumpul untuk menyelesaikan sebuah tugas.

4.      Tim Virtual adalah tim yang menggunakan teknologi computer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama.

5.      Tim formal adalah diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim horizontal.

6.      Tim vertikal adalah terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam rantai komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando. Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.

7.      Tim horizontal adalah terdiri atas karyawan – karyawan dari tingkat hierarkis yang hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite.

1.       Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen – departemen berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan sampai tugas itu selesai. organisasional yang ada, dan membantu perkembangan berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.

8.      Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan memiliki struktur laporannya sendiri.

9.      Tim di Lingkungan Kerja yang Baru

Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan tim global

1.   Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara geografis dan organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak – pihak luar lainnya. Salah satu keuntungan utama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.

2.   Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota – anggota dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan bantuan teknologi elektronik.

D.     Karakteristik Tim

a. Ukuran

Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :

1.   Tim kecil ( 2 sampai 4 anggota ) menunjukan lebih banyak persetujuan, mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.

2.   Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok.

b.   Peran Anggota

Dalam tim – tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan sosioemosional.

Orang – orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :

·                     Memprakarsai ide

·                     Memberikan opini

·                     Mencari informasi

·                     Meringkas

·                     Memberi semangat

Orang – orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan social. Mereka memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :

·                     Mendorong

·                     Berpadu

·                     Mengurangi Ketegangan

·                     Mengikuti

·                     Berkompromi

E.     Perbedaan Kelompok dan Tim dalam Konteks Pekerjaan

      Perbedaan antara kelompok dan tim

KELOMPOK	TIM
♠ Memiliki pemimpin yang ditunjuk ♠ Akuntabilitas individual ♠ Tujuan kelompok dan organisasi sama ♠ Hasil kerja individual ♠ Mengadakan pertemuan – pertemuan efisien ♠ Efektifitas secara tidak langsung diukur oleh pengaruh bisnis ♠ mendiskusikan, memutuskan, mendelegasikan pekerjaan untuk para individu	♠ Berbagi peran kepemimpinan ♠ Akuntabilitas mutual dan individu ♠ Visi atau tujuan khusus tim ♠ Hasil kerja kolektif ♠ Pertemuan – pertemuan mendorong diskusi terbuka ♠ Efektifitas secara langsung diukur dengan menilai kerja kolektif ♠ mendiskusikan, memutuskan, berbagi pekerjaan

F.       Komponen-komponen kunci yang membentuk tim efektif dapat digolongkan ke dalam empat kategori umum, yaitu : desain pekerjaan, komposisi tim, sumber daya dan serta pengaruh-pengaruh kontekstual lainnya.

·         Desain pekerjaan
Kerja tim berlangsung sangat baik ketika karyawan memiliki kebebasan dan otonomi, mempunyai kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan bakat yang berbeda, kemampuan menyelesaikan tugas atau produk keseluruhan yang dapat diidentifikasi, dan menyelesaikan tugas atau proyek yang mempunyai dampak substansial kepada orang lain.Bukti menunjukkan bahwan karakteristik-karakteristik ini meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih menarik untuk dilakukan.

Komposisi
Agar kinerjanya efektif, sebuah tim membutuhkan tiga jenis ketrampilan yang berbeda. Tim memerlukan orang-orang dengan keahlian teknis. Tim membutuhkan orang-orang dengan ketrampilan memecahkan masalah dan membuat keputusan. Selain itu tim juga memerlukan orang-orang yang trampil dalam mendengarkan, memberikan umpan balik, menyelesaikan konflik dan mempunyai ketrampilan interpersonal lain yang baik. Kepribadian mempengaruhi perilaku tim secara signifikan. Secara spesifik, tim yang memiliki peringkat tinggi di dalam hal keterbukaan, keramahan, kesungguhan serta stabilitas emosionalnya, akan cenderung menerima peringkat manajerial yang tinggi untuk kinerja tim. Tim yang paling efektif bukan tim yang sangat kecil (di bawah 4 atau 5), bukan pula tim yang sangat besar (lebih dari 12 orang). Tim yang sangat kecil mungkin tidak mempunyai keragaman pandangan, dan tim yang lebih dari 12 orang akan kesulitan untuk berbuat banyak. Tim yang terbentuk dari individu-individu fleksibel memiliki anggota yang dapat melengkapi tugas satu sama lain. Ini jelas merupakan nilai tambah bagi suatu tim, karena fleksibilitas sangat memperbaiki kemampuan adaptis tim dan membuatnya kurang bersandar hanya pada satu angota saja. Tidak setiap karyawan merupakan pemain tim. Ketika orang yang lebih suka bekerja sendirian dibutuhkan untuk masuk tim, ada ancaman langsung kepada moral tim. Disarankan agar ketika memilih amggota tim, preferensi individu hendaknya dipertimbangkan sebagaimana kemampuan, kepribadian dan keterampilan.

Konteks
Tiga faktor kontekstual yang tampaknya memiliki hubungan paling signifikan dengan kinerja tim ialah kehadiran sumber daya yang memadai, kepemimpinan yang efektif, dan evaluasi kinerja serta sistem penghargaan yang merefleksikan kontribusi tim. Kelompok-kelompok baru adalah bagian dari sistem organisasi yang lebih besar. Dengan demikian, seluruh tim kerja besandar pada sumber daya di luar kelompok untuk mempertahankannya. Kelangkaan sumber daya mengurangi secara langsung kemampuan tim untuk menjalankan pekerjaanya secara efektif. Sumber daya yang supportif antara lain informasi yang tepat waktu, peralatan, staf yang mencukupi, dorongan dan bantuan administrative. Anggota tim harus bersepakat mengenai siapa melakukan apa dan memastikan bahwa seluruh anggota berkontribusi setara di dalam berbagi beban pekerjaan. Di samping itu, tim perlu menentukan bagaimana jadwal akan ditetapkan, ketrampilan apa yang perlu dikembangkan, bagaimana kelompo akan menyelesaikan konflik dan bagaimana kelompok akan membuat keputusan. Brsepakat mengenai hal-hal spesifik berkenaan pekerjaan dan bagaimana mereka menyesuaikan bersama untuk mengintegrasikan ketrampilan individual membutuhkan kepemimpinan dan struktur tim. Bagaimana Anda membawa anggota-anggota tim agar bertanggungjawab baik secara individual maupun sebagai tim? Sistem penghargaan dan evaluasi tradisional yang berorientasi individu perlu dimodifikasi agar mencerminkan kinerja tim. Disamping mengevaluasi dan menghargai karyawan atas kontribusi individual mereka, manajemen harus mempertimbangkan penilaian berbasis kelompok, insentif kelompok-kecil, dan modifikasi system lain yang akan menegakkan upaya dan komitmen tim.

Proses
Kategori final yang terkait dengan efektivitas tim adalah variable-variabel proses. Ini mencakup komitmen anggota kepada tujuan bersama, penetapan sasaran tim yang spesifik, dan tingkat konflik yang terkelola. Tim yang efektif mencurahkan banyak upaya untuk mencapai kesepakatan mengenai tujuan bersama dan penuh arti, yang menyediakan arah momentum dan komitmen bagi anggota-anggotanya. Tim yang berhasil menerjemahkan tujuan bersama mereka ke dalam sasaran kinerja yang spesifik, terukur dan realistis. Sasaran-sasaran ini membantu tim menjaga fokus mereka pada pencapaian kinerja. Konflik pada sebuah tim tidaklah selalu berakibat buruk.